Is een slapend dienstverband een nieuwe trend in het arbeidsrecht?

Business handshake of two men closing a deal

Onlangs heeft het hof zich gebogen over de vraag of een slapend dienstverband geoorloofd is. Bij een slapend dienstverband blijft de werknemer die langer dan twee jaar ziek is in dienst en lopen de re-integratieverplichtingen door, maar de werkgever hoeft geen loon of transitievergoeding te betalen.

Wat is er aan de hand?

Verzoekster was langer dan twee jaar arbeidsongeschikt en stelde dat hervatting van  haar eigen of andere werkzaamheden (re-integratie) uitgesloten was en dat MEE-ZHN tekort schoot in de nakoming van haar verplichtingen die voortvloeiden uit de arbeidsovereenkomst, door na de verplichte doorbetalingstermijn van twee jaar, de arbeidsovereenkomst slapende te houden om zo te ontkomen aan de verplichting tot betaling van een transitievergoeding ex. artikel 7:673 BW. Daarnaast meende verzoekster dat er sprake was van een schending van de norm van goed werkgeverschap ex artikel 7:611 BW. De tekortkoming en de schending rechtvaardigde volgens haar ontbinding van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding ad € 50.686,55 bruto, een aardig bedrag dus. Helaas volgde de kantonrechter haar niet in haar verzoek en heeft deze dan ook afgewezen. Uiteraard kon verzoekster hier zich niet in vinden en heeft hoger beroep ingesteld.

Wat vindt het hof Den Haag van deze situatie?

Allereerst stelt het hof dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst waaraan door de werknemer wegens aanhoudende arbeidsongeschiktheid geen invulling meer kan worden gegeven, te doen eindigen. Het vervolgens deze slapend voort te laten bestaan om zo te voorkomen dat er een transitievergoeding betaald moet worden is derhalve niet ongeoorloofd. Er is volgens het hof daarom ook geen sprake van een tekortkoming van de arbeidsovereenkomst ex. artikel 7:686 BW. Ook is er geen sprake van slecht werkgeverschap omdat er bewust gekozen wordt voor het slapend houden van de arbeidsovereenkomst. Wel wijst het hof er op dat het voort laten duren van een arbeidsovereenkomst in het onderhavig geval, mee kan brengen dat een werknemer alsnog herstelt en dat de werkgever dus alsnog moet re-integreren.

Volgens het hof heeft de kantonrechter terecht het verzoek afgewezen. Om zichzelf uit haar lijden te verlossen heeft verzoekster in hoger beroep haar vordering aangevuld met ontbinding op grond van artikel 7:671c BW. Het hof kan zich hier mee verenigen nu verzoekster niet “gevangen gehouden kan worden” in een nutteloos geworden arbeidsovereenkomst en zal de arbeidsovereenkomst per 1 november 2016 beëindigd worden. Nu de werkgever niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, komt verzoekster geen transitievergoeding of billijke vergoeding toe.

Met een goede voorbereiding en een duidelijke strategie had verzoekster haar arbeidsovereenkomst met een vergoeding kunnen laten beëindigen. Zit u als werknemer in zo’n zelfde situatie? Wacht dan niet te lang en neem contact op met Hakima Mahyou.